De EU-richtlijn inzake beloningstransparantie. Wat wordt nu van bedrijven in België verwacht?"

De EU-richtlijn inzake beloningstransparantie moet uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet, met als doel de aanhoudende loonkloof tussen mannen en vrouwen (gemiddeld 12% in de EU) aan te pakken. De richtlijn is ontworpen om de 'geheimhoudingscultuur' rond salarissen te doorbreken door onder andere het verplichte bekendmaken van het salarisbereik bij vacatures.

Voortgang van de implementatie is echter traag en ongelijkmatig:

• Achterblijvers: In september 2025 hadden 10 van de 27 landen nog geen actie ondernomen, waaronder Oostenrijk, Bulgarije, Denemarken, Griekenland, Hongarije, Italië, en Portugal.
• Draft  in voorbereiding: 8 landen, waaronder Frankrijk, Roemenië en Spanje, verwachten conceptwetgeving.
• Conceptwetgeving gepubliceerd: 4 landen hebben reeds conceptwetgeving gepubliceerd: Ierland, Litouwen, Nederland en Zweden.
• Gedeeltelijke implementatie: 3 landen (België, Malta en Polen) hebben een gedeeltelijke implementatie.
• Vertragingen: Nederland heeft de verwachte implementatiedatum uitgesteld tot 1 januari 2027. Ook grote landen als Duitsland zijn traag vanwege politieke veranderingen, hoewel men nog steeds verwacht de deadline van juni 2026 te halen.

Redenen voor vertragingen:

• De richtlijn wordt als revolutionair en problematisch ervaren voor werkgevers vanwege de aanzienlijke administratieve lasten en de nieuwe rechten voor werknemers.
• Politieke instabiliteit (zoals de oorlog in Oekraïne) hebben ervoor gezorgd dat nationale regeringen andere prioriteiten hadden.

Sommige landen, zoals Oostenrijk en Spanje, hebben al vergelijkbare wetgeving en hoeven slechts kleine aanpassingen te doen, wat de variatie in de voortgang verklaart. De bredere salaristransparantie bij vacatures ligt over het algemeen laag in Zuid-Europa (Italië, Spanje, Duitsland) en hoger in het VK, Frankrijk en Nederland.

🇧🇪 Gedeeltelijke implementatie in België

1. Wat wordt bedoeld met "gedeeltelijke implementatie"?

• Er is al bestaande wetgeving: België heeft reeds de Loonkloofwet van 2012, die bedrijven met 50 of meer werknemers verplicht om tweejaarlijks een analyseverslag over de loonkloof op te stellen. Dit betekent dat België al een basis heeft voor loonrapportering.
• Aanpassing via sociale partners: De Belgische wetgever heeft ervoor gekozen om de nieuwe EU-richtlijn in de eerste plaats te implementeren via aanpassingen aan bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's), met name CAO nr. 38, die al bepalingen over gelijke beloning bevat. Dit gebeurt in overleg met de sociale partners (vakbonden en werkgeversorganisaties).
• Huidige status: De omzettingsprocedure is gestart en loopt, maar de definitieve nationale wetgeving (die de wijzigingen consolideert) is nog niet afgerond of gepubliceerd (in tegenstelling tot landen die al een volledig nieuw wetsvoorstel hebben gepubliceerd).

Kortom, de implementatie is gedeeltelijk omdat België bouwt op wat al bestaat, en de details nog worden uitgewerkt door de sociale partners om tot een definitieve, geïntegreerde wetgeving te komen tegen de deadline van 7 juni 2026.

Wat wordt van bedrijven in België verwacht? 

De kernvereisten van de EU-richtlijn die Belgische bedrijven zullen moeten volgen (vanaf de ingangsdatum in 2026/2027) omvatten 3 fases:

Transparantie voor de indiensttreding (Voor alle werkgevers)

Wat is verplicht?

Het aanvangsloon of de loonbandbreedte moet aan de sollicitant worden meegedeeld. Dit moet gebeuren voor het sollicitatiegesprek of in de vacature. De informatie over het loon moet gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria.

Vragen naar het vorige/huidige loon van de kandidaat is verboden. Dit is om te voorkomen dat historisch lagere lonen worden meegedragen.

Wat is niet verplicht?

Het is nog niet definitief verplicht om de loonbandbreedte direct in de vacaturetekst te vermelden; de sociale partners bepalen nog het precieze middel (vacature of voor het eerste gesprek).

Transparantie tijdens de tewerkstelling (Voor alle werkgevers)

Wat is verplicht?

De werkgever moet de criteria verstrekken die worden gebruikt voor het bepalen en de ontwikkeling van het loon. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn.

Werknemers hebben het recht om informatie op te vragen over hun individuele loonniveau en de gemiddelde lonen, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.

Wat is niet verplicht?

Het is niet verplicht om de loonfiche van een individuele collega te delen of de volledige loonstructuur openbaar te maken.

Het is niet verplicht om loonverschillen aan te passen, tenzij ze niet op objectieve wijze gerechtvaardigd kunnen worden.

Rapportage en corrigerende maatregelen (Afhankelijk van bedrijfsomvang)

+250 werknemers

• Jaarlijkse rapportage (eerste rapport over 2026, in te dienen in 2027).
• Gezamenlijke loonevaluatie met werknemersvertegenwoordigers en corrigerende maatregelen.

150-249 werknemers

• Rapportage elke 3 jaar (startend vanaf 2027).
• Gezamenlijke loonevaluatie met werknemersvertegenwoordigers en corrigerende maatregelen.

100-149 werknemers

• Rapportage elke 3 jaar (startend vanaf 2031).
• Gezamenlijke loonevaluatie met werknemersvertegenwoordigers en corrigerende maatregelen.

< 100 werknemers

• Geen verplichte rapportage op basis van de EU-richtlijn.

De Belangrijkste gevolgen voor Belgische bedrijven

• Bewijslast verschuift: Bij een vermoeden van loondiscriminatie (aangevoerd door een werknemer) moet de werkgever voortaan bewijzen dat het loonverschil objectief en genderneutraal gerechtvaardigd is (bijv. op basis van ervaring, prestaties, verantwoordelijkheid), en niet de werknemer.
• Sancties en compensatie: Bij bewezen loondiscriminatie hebben werknemers recht op volledige compensatie, inclusief achterstallig loon en gemiste bonussen. De lidstaten (dus ook België) moeten daarnaast effectieve, proportionele en afschrikwekkende sancties (boetes) vaststellen.

De klok tikt voor België. 

Het is cruciaal dat bedrijven nu al beginnen met het analyseren en documenteren van hun loonbeleid om objectieve verantwoording te kunnen afleggen tegen de deadline van medio 2026.