Wat moet je weten over vakantierechten en verlofaanvragen

Mag mijn werkgever mijn verlofaanvraag weigeren?

Ja. Indien er in jouw bedrijf geen collectieve sluiting is, moeten de vakantiedagen worden vastgelegd via een individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Je kan de door jou gewenste vakantieperiode dus niet eenzijdig vastleggen. De werkgever moet er steeds minstens stilzwijgend mee instemmen. Indien je een uitdrukkelijke weigering van de werkgever naast je neer zou leggen en toch op vakantie zou vertrekken, kan jouw werkgever aanvoeren dat dit een daad van insubordinatie is die kan leiden tot een ontslag om dringende reden.

Indien de werkgever zich beroept op organisatorische noodwendigheden om een vakantieperiode te weigeren, moet hij in elk geval de toekenningsregels naleven waarin de reglementering voorziet. “Noch de werkgever, noch de werknemer kan dus eenzijdig een vakantieperiode opleggen. Om geschillen over de vaststelling van vakantiedagen te voorkomen, is het nuttig om in het arbeidsreglement de procedure op te nemen die de werknemer moet volgen om vakantie aan te vragen. 

Voorziet de wet in voorrangsregels of andere regels om vakantiedagen toe te kennen?

Werknemers met schoolgaande kinderen moeten bij voorkeur vakantie kunnen nemen tijdens de schoolvakanties. Voor het overige bepaalt de wetgeving geen voorrangsregels. Men kan wel bijkomende voorrangsregels voorzien in het arbeidsreglement, indien deze gebaseerd zijn op objectieve criteria. Verder moet aan alle werknemers, tenzij zij dit niet wensen, tussen 1 mei en 31 oktober een aaneengesloten periode van twee weken vakantie worden toegekend. In elk geval moet aan elke werknemer steeds een ononderbroken vakantieperiode van één week worden gewaarborgd.

Mag mijn werkgever goedgekeurd verlof terug intrekken?

In principe niet. Een werkgever kan niet zomaar eenzijdig een goedgekeurd verlof terug intrekken. Anderzijds kan je ook zelf niet eenzijdig je vakantieperiode wijzigen nadat je hierover een akkoord had met je werkgever. Discussies kunnen echter rijzen wanneer er zich onvoorzienbare gewijzigde omstandigheden voordoen, vb. het plotse vertrek of uitvallen van een collega waardoor de werkgever in grote (operationele) problemen zou komen. “Het is dan uiteraard aangewezen dat beide partijen hier redelijk in zijn en dit in onderling akkoord proberen te regelen. Als ultieme oplossing bij een geschil over de vakantiedata kan een procedure in kort geding bij de arbeidsrechtbank soelaas brengen of kan men een beroep doen op de inspectie Toezicht op de Sociale Wetten”.

De vakantiereglementering voorziet verder in een aantal richtlijnen in verband met de mogelijkheden van opname van de vakantie. We geven er enkele aan.

• Aan gezinshoofden (= personen met kinderen) wordt de vakantie bij voorkeur toegekend tijdens de schoolvakantie.
• De werknemer moet de mogelijkheid krijgen om binnen de periode van 1 mei tot 31 oktober twee weken ononderbroken vakantie te nemen. Voor werknemers jonger dan 18 jaar zijn dat drie weken. Een ononderbroken vakantieperiode van een week moet in ieder geval worden gewaarborgd.
• Indien werkgever en werknemer geen overeenstemming bereiken, kan de arbeidsrechtbank de knoop doorhakken.

Mag mijn werkgever mij verplichten (of verbieden) om in bepaalde periodes verlof op te nemen?

In het geval van een collectieve sluiting ben je verplicht om tijdens de sluitingsperiode je wettelijke vakantie op te nemen. De collectieve sluitingsdata van de onderneming moeten verplicht worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Indien er geen collectieve sluiting van het bedrijf werd voorzien, kan jouw werkgever je niet verplichten om je wettelijke vakantie op een bepaald tijdstip op te nemen. Ook kan je werkgever je niet principieel verbieden om wettelijke vakantie op te nemen tijdens bepaalde periodes. Denk hierbij aan de maand december die voor sommige werkgevers traditioneel zeer druk is waarbij te veel gelijktijdige afwezigheden problematisch kunnen zijn. Wel kan je werkgever waken over een goede spreiding van de vakantieperiodes en richtlijnen opstellen die het personeel aanmoedigen om tijdig hun vakantie op te nemen en in te plannen, vb. op een intranet of in het arbeidsreglement. De wettelijke vakantie moet immers in principe verplicht worden toegekend en opgenomen vóór het einde van het jaar. Wanneer een werkgever bijvoorbeeld vaststelt dat een werknemer in oktober nog veel openstaande vakantiedagen heeft, kan hij hem best schriftelijk aansporen om dit tijdig op te nemen.

Onvoldoende vakantiedagen

Werknemers die geen voldoende vakantierechten hebben opgebouwd in hun vakantiedienstjaar (= voorafgaand kalenderjaar) om de volledige periode van sluiting te overbruggen, kunnen tijdelijk werkloos worden gesteld voor de dagen die niet gedekt zijn door vakantiegeld. De uitkering tijdelijke werkloosheid moet aangevraagd worden bij het werkloosheidsbureau.

Opgelet! Het feit dat de werknemer geen vakantiedagen meer heeft, mag niet het gevolg zijn van de eigen keuze van de werknemer. Anders gezegd, de werknemer moet zijn betaalde vakantiedagen bij voorrang opnemen tijdens de periode van sluiting.

Doet hij dit niet, dan wordt hij voor een aantal sluitingsdagen gelijk aan het aantal vrij gekozen vakantiedagen geacht vrijwillig werkloos te zijn zonder loon en heeft hij voor deze dagen geen recht op een werkloosheidsuitkering. Deze redenering geldt uiteraard niet voor vakantiedagen genomen bij een voorgaande werkgever.

Ik heb geen opvang voor mijn kind(eren) tijdens de vakantieperiode, mag ik thuiswerken?

Telewerken is vooreerst geen recht voor de werknemers. Men kan hier enkel gebruik van maken indien de werkgever dit toelaat. Bovendien is thuiswerken geen alternatief voor de opname van vakantiedagen: Als telewerker sta je nog steeds onder het gezag van de werkgever. Tijdens het telewerk dient men uiteraard prestaties te leveren voor het werk. Telewerk kan dus niet aanzien worden als een structurele oplossing voor het gebrek aan opvang voor de kinderen tijdens de zomermaanden. Occasioneel telewerk kan eventueel in plotse en uitzonderlijke situaties een oplossing bieden, mits het werk dit toelaat en de werkgever akkoord gaat. Tijdens telewerk kunnen werknemers namelijk hun arbeidstijd beter afstemmen op hun privéleven. Telewerken biedt in deze zin een zekere mate van flexibiliteit, maar deze is niet onbeperkt. Werkgever en werknemer moeten in onderling overleg dan ook aangeven hoe en wanneer de telewerker bereikbaar moet zijn. Het blijft hoe dan ook belangrijk dat de werknemer tijdens de uren dat men werkt, effectief zijn werk op een grondige manier kan uitvoeren.

Aangezien telewerk niet als structurele oplossing dient voor het gebrek aan kinderopvang, kan er eventueel geopteerd worden voor ouderschapsverlof om het gebrek aan opvang op te vangen. Ouderschapsverlof biedt een flexibele oplossing omdat het per week kan worden opgenomen indien de werkgever daarmee instemt. In principe moet de werkgever wel minstens twee maanden van tevoren schriftelijk worden geïnformeerd, maar deze termijn kan in onderling akkoord worden ingekort. Werknemers moeten er dus wel rekening mee houden dat dit niet onmiddellijk kan ingaan. Weet ook dat ouderschapsverlof niet wordt gelijkgesteld in de vakantiereglementering en dus een impact zal hebben op de wettelijke vakantierechten van het volgende jaar.

Wat met de niet-opgenomen vakantiedagen?

Soms gebeurt het dat een werknemer zijn/haar vakantiedagen niet kan opnemen voor het einde van het jaar, omwille van ziekte bijvoorbeeld. Vroeger gingen die niet-opgenomen verlofdagen gewoon verloren maar dat is nu verleden tijd.

Sinds 2024 is het wél mogelijk om de vakantiedagen die een werknemer onmogelijk kon opnemen, over te dragen naar de 24 maanden volgend op het vakantiejaar. Concreet kunnen niet-opgenomen vakantiedagen tijdens het vakantiejaar 2024 nog tot 31 december 2026 opgenomen worden. 

Het uitstellen van wettelijke vakantiedagen kan echter enkel in het geval van ziekte, moederschapsrust of vaderschapsverlof, arbeidsongevallen, geboorteverlof, adoptieverlof of pleegouder- of pleegzorgverlof. Als een werknemer zijn of haar wettelijk verlof om andere redenen niet kon opnemen, dan is er dus geen mogelijkheid tot uitstel.

Heeft de bediende recht op vakantiegeld voor deze dagen?

• De werkgever is verplicht om de bediende vakantiegeld uit te betalen voor de overgedragen vakantiedagen. Het vakantiegeld moet dan in de maand december van het lopende vakantiejaar uitbetaald worden. Dit betekent dat op het moment dat de werknemer de uitgestelde verlofdagen inhaalt, hij of zij dus geen recht meer heeft op vakantiegeld.
• Kan de bediende z'n vakantiedagen niet opnemen door overmacht én wordt het verlof niet overgedragen naar een volgend jaar? Ook dan moet de werkgever ten laatste op 31 december van het vakantiejaar het vakantiegeld uitbetalen.
• Als de bediende er vrijwillig voor kiest om zijn of haar vakantiedagen niet op te nemen, dan heeft hij/zij géén recht op vakantiegeld voor de niet opgenomen vakantiedagen. De werkgever zal wel moeten kunnen aantonen dat hij z'n werknemer de mogelijkheid gegeven heeft om de verlofdagen op te nemen. Omwille van deze bewijslast is het de werkgever aangeraden om zijn werknemers tijdig te waarschuwen dat ze nog een aantal vakantiedagen moeten opnemen voor het einde van het vakantiejaar. 

Heeft de arbeider recht op vakantiegeld voor deze dagen?

Voor arbeiders verandert er niets aan de manier van uitbetaling van het vakantiegeld. Zij krijgen vanaf de maand mei hun vakantiegeld van de Rijksdienst voor Jaarlijkse vakantie of van hun vakantiekas. Het gaat om 15,38% van hun brutoloon verdiend tijdens het vakantiedienstjaar. Dit vakantiegeld is definitief verworven, ook wanneer de arbeider zijn vakantiedagen niet opneemt of overdraagt naar een volgend jaar.

Bronnen: 

• Jobat 
• Zigzaghr