Nieuwe regels rond opzegtermijnen vanaf 2026: wat verandert er voor werkgevers?

De federale regering heeft recent enkele belangrijke wijzigingen doorgevoerd aan de regelgeving rond opzegtermijnen. Hoewel de impact voor veel werkgevers op korte termijn beperkt lijkt, zijn er toch enkele aandachtspunten die belangrijk zijn voor HR, leidinggevenden en bedrijfsleiders.

De nieuwe maatregelen focussen enerzijds op meer voorspelbaarheid en flexibiliteit, en anderzijds op administratieve vereenvoudiging. Wij zetten de drie belangrijkste wijzigingen en hun impact op jouw organisatie op een rij.

1. Maximale opzegtermijn beperkt tot 52 weken

Sinds 1 juni 2026 geldt er een belangrijk plafond voor nieuwe arbeidsovereenkomsten. Wanneer je als werkgever een medewerker ontslaat, kan de wettelijke opzegtermijn voortaan maximaal 52 weken (één jaar) bedragen.

Voor wie? Deze beperking is enkel van toepassing op medewerkers met minstens 17 jaar anciënniteit én geldt uitsluitend voor contracten die zijn afgesloten vanaf 1 juni 2026.

Wat betekent dit concreet?

Voor werkgevers creëert deze maatregel meer voorspelbaarheid op lange termijn. In het verleden konden opzegtermijnen voor werknemers met een zeer lange loopbaan aanzienlijk oplopen. Door de invoering van een maximum van één jaar wordt de kost en impact van een eventueel toekomstig ontslag beter beheersbaar.

Let op: bestaande contracten vallen buiten deze nieuwe regeling.

2. Opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden wordt opnieuw één week

Op 1 augustus 2026 wordt een tweede wijziging ingevoerd.

Voor medewerkers die vanaf die datum in dienst treden, bedraagt de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden anciënniteit nog slechts één week. Dit geldt zowel wanneer de werkgever de samenwerking stopzet, als wanneer de medewerker zelf vertrekt.

Waarom is dit relevant?

Voor werkgevers biedt dit meer flexibiliteit tijdens de opstartfase van nieuwe medewerkers.

De eerste maanden van een samenwerking zijn vaak een periode waarin beide partijen aftoetsen of er een duurzame match bestaat. Een kortere opzegtermijn maakt het eenvoudiger om sneller bij te sturen wanneer verwachtingen niet overeenkomen met de realiteit.

Hoewel dit voor extra ademruimte zorgt, blijft een grondige, kwalitatieve selectie onmisbaar. Een foute aanwerving kost tenslotte nog altijd veel meer dan enkel de wettelijke opzegvergoeding.

3. Minder administratieve verplichtingen in het arbeidsreglement

Naast de regels rond ontslag is er ook goed nieuws op het vlak van HR-administratie. Sinds 1 juni 2026 ben je als werkgever niet langer verplicht om elk voltijds uurrooster afzonderlijk in het arbeidsreglement op te nemen. In plaats daarvan volstaat een algemeen kader dat de gewone arbeidstijd beschrijft.

Wens je toch gewoon je huidige arbeidsreglement te behouden? Dan kan dit ook. Deze maatregel is volledig facultatief en hoeft dus niet verplicht ingevoerd te worden. 

Voor organisaties met verschillende afdelingen, ploegen of werkroosters kan deze aanpassing de administratieve opvolging wel aanzienlijk vereenvoudigen.

Wat betekent dit voor jouw HR-beleid?

De nieuwe regelgeving past binnen een bredere tendens waarbij de overheid meer flexibiliteit en administratieve vereenvoudiging wil creëren voor werkgevers.

Hoewel de wijzigingen op het eerste gezicht technisch lijken, kunnen ze wel degelijk een impact hebben op:

• Je aanwervings- en onboardingprocessen.
• Je personeels- en budgetplanning op lange termijn.
• De up-to-date status van je arbeidsreglement en HR-compliance.

Dit is dan ook een goed moment om na te gaan of je huidige arbeidsreglement nog up-to-date is en of je HR-processen nog aansluiten bij de meest recente wetgeving.

Klaar voor de toekomst?

Wetgeving evolueert, maar de kern van succesvol ondernemerschap blijft gelijk: organisaties die investeren in een feilloze selectie, heldere processen en een transparant HR-beleid, bouwen aan een ijzersterke werkgeversreputatie. En dat is exact wat het verschil maakt in een krappe arbeidsmarkt.

Bouw jij mee aan een toekomstbestendig team? 

De kortere opzegtermijn in de eerste zes maanden biedt flexibiliteit, maar de focus moet altijd liggen op het vinden van de juiste match vanaf dag één. Een verkeerde aanwerving kost immers kostbare tijd en energie.

Bij Oxida helpen we je niet alleen om de juiste technische en managementtalenten te vinden, maar denken we als hr-partner ook strategisch met je mee.

Neem contact op met onze experts in jouw regio en ontdek hoe we jouw organisatie structureel kunnen versterken.