Waarom een assessment inzetten bij het selectieproces?

Is de kandidaat met de beste papieren ook de beste kandidaat? En als we al twijfelen, hoe komen we er dan achter.

Mensen passen eenvoudig niet als vanzelfsprekend in de organisatie. Persoonlijke achtergrond, normen en waarden, cultuur en ervaringen komen soms pas tot uiting in het daadwerkelijk functioneren, en soms is dat dan te laat. Op heel zware functies is het lastig ‘bijsturen’ van de kandidaat in kwestie. Het ‘matchen’ tussen persoon en organisatie vergt soms meer dan een ‘goed gevoel’ tijdens de sollicitatiegesprekken. Door een assessment verminder je als bedrijf het risico tot een ‘mishire’.

Benutten van talenten

Een Assessment biedt inzicht in de talenten van medewerkers zodat die optimaal ingezet kunnen worden. De toenemende wereldwijde competitie vereist ook dat organisaties geen zwakke plekken meer in de organisatie kunnen accepteren. Iedereen moet goed presteren. En afscheid nemen van een matig presterende medewerker is nog steeds een kostbare zaak, veel duurder dan een Assessment.

Einde life time employment

Werknemers veranderen vaker van baan. Dat levert iedere keer een beslismoment op waardoor vaker testen nodig zijn.

Onzekerheid over diploma’s

Een Bachelor diploma betekent nog niet dat iemand ook daadwerkelijk een Bachelor denkniveau heeft. Vandaar de toename van het aantal intelligentietests dat bij selectie wordt ingezet.

Wetenschappelijke achtergrond assessments

Het woord assessment betekent “beoordeling”. Zoals het begrip assessment in recruitment gebruikt wordt, betekent het een beoordeling van persoonlijke kwaliteiten en competenties. Veelgebruikte andere namen hiervoor zijn ‘psychologisch onderzoek’ en ‘assessment center’.

Onze Assessments: 

1. Gedragskenmerken

Door inzicht te krijgen in de gedragsstijl van personen kun je bepalen of een bepaalde functie bij hen past en wat hun communicatievoorkeuren zijn. Zo kun je je opleidings- en ontwikkelingsbudget optimaal besteden, meer zekerheid krijgen bij het werven van nieuw personeel en personeelsverloop voorkomen.

2. Geschiktheidskenmerken 

Inzicht in hoe snel iemand nieuwe informatie leert kan je recruitment beslissingen beïnvloeden en helpen bij het opzetten van persoonlijke ontwikkelingsprogramma's. Verkrijg een gedetailleerd inzicht in iemands mentale capaciteiten en hoe snel hij of zij een nieuwe rol/beleid kan begrijpen.

3. Persoonlijkheidskenmerken

Inzicht in de persoonlijkheidskenmerken van kandidaten biedt waardevol inzicht in hoe zij hun werk benaderen en of hun sterke punten juist nadelig kunnen uitpakken.